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  • Le Phoenix de Sainte Victoire by Cécilia Mistral

Le brow-out ou la stratégie perdant-perdant d’une entreprise.


Brown out
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Il y a quelques jours j’ai été interviewée par le journal la Provence sur un sujet encore méconnu : le Brow out.

Sous l’excellente plume d’ Alexandra Ducamp, ce sujet est abordé lors d’un article du 28 avril dernier, qui met en lumière le mal être de ces « salariés Zombies ».

Il s’agit de salariés qui expriment une perte de sens dans leur travail.

J’ai eu l’occasion d’expliquer à cette occasion qu’il s’agit d’une autre forme de maltraitance des salariés, qui résulte d’un management défaillant voire incompétent.

Pour autant, c’est souvent le salarié qui est montré du doigt et taxé de mauvais agent.

Or, donner du sens, expliquer, encourager, faire évoluer et surtout motiver c’est ce que devrait être la véritable mission d’un manager.

Malheureusement, ces missions sont parfois oubliées, au profit d’objectifs de courts termes et de soucis de rentabilité.

Résultat : des agents démotivés, allant au travail en trainant les pieds, par seule nécessité financière.

Sur la Pyramide de Maslow, le travail ne répond plus qu’à des besoins primaires de sécurité matérielle.

Les besoins d’appartenance, d’estime, de reconnaissance et d’épanouissement qui correspondent au sens, ne sont plus assouvis dans la sphère professionnelle.

Au mieux, ils seront compensés dans la sphère personnelle, mais cela ne suffit généralement pas à atteindre un équilibre.

Or, c’est justement la satisfaction de ses derniers, qui va provoquer l’alchimie menant à l’énergie, le dynamisme, l’esprit d’équipe, la créativité, la motivation et donc la productivité.

Ainsi, la méconnaissance de besoins des salariés par le management ou l’entreprise, va donc se faire au détriment du salarié lui-même, du manager, mais aussi et surtout de l’entreprise.

C’est donc une spirale perdant-perdant qui se met en place.

En effet, il ne s’agit pas ici de jeter la pierre aux managers, qui sont souvent eux même victimes de cette spirale, et atteint eux même par cette « zombification ». Comment motiver ses troupes alors qu’on y croit plus soit même ?

Imaginez le manager d’une équipe de foot, dire à son équipe « Bon aujourd’hui, vous devez marquer 3 buts, mais comme vous êtes nuls, que vous avez deux pieds gauches, et que vous la jouez perso, on y arrivera jamais ! ».

Sans expliquer que les 3 buts sont nécessaires à la qualification et en démolissant la confiance en elle de l’équipe, nul doute, que celle-ci ne sera pas championne du monde quand bien même, elle en aurait le potentiel.

Nul doute également que le manager serait viré sur le champ.

Il y a quelques années lorsque j’étais moi-même manager et que je voulais me former à l’assertivité, au développement de confiance en soi, ou à la gestion du stress, mes demandes étaient aux mieux face à de la perplexité.

La réaction étant pour l’assertivité : Quezaco ?, et pour le reste « pff tes trucs de développement personnel, on voit pas le rapport avec ton travail » !

Pire encore, le brow-out, est l’un des premiers ingrédients nécessaire à la recette du burn out.

Rajouter à la perte de sens une bonne dose de stress (Physique, Mental ou Emotionnel peu importe), un petit grain de vie privée ou d’histoire personnelle compliquées, et une pincée de perfectionnisme et hop, voila un joli burn-out en perspective !

La prise de recul induite et forcée par les confinements a amplifié cette prise de conscience des salariés.

Leur laissant du temps et l’opportunité pour s’interroger sur le sens de leur travail.

Pourquoi je fais ce boulot ? étant la première question qu’ils se posent, suivit de prés par « Qu’est ce que je ferais si j’étais moins con ? ( JP Darroussin –Le cœur des hommes).

Nombreux sont ceux qui ont répondu à ces interrogations par un changement de vie professionnelle voire une reconversion totale, d’où le phénomène de grande démission et de difficulté à recruter dans certains secteurs.

Dès lors, aujourd’hui, les critères du salaire ou de la sécurité de l’emploi ne sont plus les priorités des salariés qui vont surtout rechercher l’ambiance de travail, à savoir le respect, la confiance, l’écoute, le leadership et surtout l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ( Source Michael Page).

La qualité de vie au travail, fait partie de la qualité de vie tout court, on ne peut pas cloisonner totalement les deux sphères!

Dès lors, il semble que la structure économique entière doit se réinventer et ne plus raisonner en termes de «masse salariale» mais de «potentiels humains». Il serait judicieux que l’on travaille à les identifier individuellement et collectivement, à les développer et à les libérer pour qu’ils retrouvent le sens et l’envie d’aller au travail.

L’entreprise qui a investi dans des machines ne va pas les laisser se détériorer face à l’usure, elle va remplacer les pièces défectueuses, et les entretenir par des opérations de maintenance régulières voire les upgrader pour leur permettre d’être plus performantes.

A contrario, elle peut laisser la santé de leurs salariés se détériorer face aux différentes sources d’usure , elle peut laisser en place des managers défectueux , et négliger d’entretenir le moral et le bien être des agents.

Il serait donc temps de traiter les humains comme des machines !


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